股權(quán)設(shè)計
合肥市股權(quán)激勵怎么實施？合肥市股權(quán)激勵實施步驟如何？高新區(qū)、經(jīng)開區(qū)、新站區(qū)、瑤海區(qū)、廬陽區(qū)、蜀山區(qū)、濱湖區(qū)、長豐縣、肥西縣、肥東縣、廬江縣、巢湖市企業(yè)需要了解股權(quán)激勵可咨詢小編：
11年專業(yè)代理免費咨詢：15855157003（微信同號）
（臥濤科技：高企、專利商標(biāo)版權(quán)代理、軟件著作權(quán)代理（不過包退）、科技成果評價、股權(quán)設(shè)計、軟件開發(fā)、商業(yè)計劃書、工商注冊財稅規(guī)劃、可行性研究報告等）
合肥市股權(quán)激勵怎么實施？
一、激勵對象
股權(quán)激勵的目標(biāo)應(yīng)以核心人才為中心，結(jié)合企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的需要，行業(yè)競爭的特點，關(guān)鍵崗位的職責(zé)，績效考核等因素來確定。 中央政府和國資委管理的中央企業(yè)負責(zé)人不包括在股權(quán)激勵對象的范圍內(nèi)。
二、激勵規(guī)模
對于有市場價值的上市公司和技術(shù)創(chuàng)新上市公司，股權(quán)激勵計劃授予的股權(quán)數(shù)量占公司總股權(quán)的比例，可以從1％上升到3％。 上市公司在兩個完整年度內(nèi)累計授予的股份數(shù)量通常在公司總股本的3％以內(nèi)，特殊需求（例如公司的重大戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型）可以適當(dāng)放寬到公司總股本的5％以內(nèi) 股本。
三、價格確定
上市公司應(yīng)當(dāng)按照股票上市交易的監(jiān)管規(guī)定和《上市規(guī)則》，確定授予權(quán)益的公平市場價格。 股票期權(quán)、股票增值權(quán)的行權(quán)價格按照公平市場價格確定，限制性股票的授予價格，按照不低于公平市場價格的50％以上確定。 如果股票的公平市場價格低于每股凈資產(chǎn)，則限制性股票的授予價格原則上按照不低于公平市場價格的60％以上確定。
四、價值比例
董事，管理人員權(quán)益的授予價值，由境內(nèi)外上市公司按照授予時工資總額的40％（包括權(quán)益的授予價值）確定。 其他激勵對象（如管理，技術(shù)和業(yè)務(wù)骨干）的權(quán)益授予價值，由上市公司董事會合理確定。 股權(quán)激勵對象實際取得的收益屬于投資收益，不再設(shè)置調(diào)控上限。
五、業(yè)績考核
在權(quán)益授予環(huán)節(jié)，業(yè)績考核目標(biāo)應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃合理設(shè)置，股權(quán)激勵計劃無分次實施安排的，可以不設(shè)置業(yè)績考核條件。在權(quán)益生效（解鎖）環(huán)節(jié)，業(yè)績考核目標(biāo)應(yīng)當(dāng)結(jié)合公司經(jīng)營趨勢、所處行業(yè)發(fā)展周期科學(xué)設(shè)置，體現(xiàn)前瞻性、挑戰(zhàn)性，可以通過與境內(nèi)外同行業(yè)企業(yè)業(yè)績水平橫向?qū)?biāo)的方式確定。
此外，上市公司應(yīng)當(dāng)制定規(guī)范的股權(quán)激勵管理辦法，以業(yè)績考核指標(biāo)完成情況為基礎(chǔ)對股權(quán)激勵計劃實施動態(tài)管理。
上市公司按照股權(quán)激勵管理辦法和業(yè)績考核評價辦法，以業(yè)績考核完成情況決定對激勵對象全體和個人權(quán)益的授予和生效（解鎖）。
六、科創(chuàng)板激勵
首先，企業(yè)控股科創(chuàng)板上市公司實施股權(quán)激勵，原則上按照科創(chuàng)板有關(guān)上市規(guī)則制定股權(quán)激勵計劃。
其次，科創(chuàng)板上市公司以限制性股票方式實施股權(quán)激勵的，若授予價格低于公平市場價格的50%，上市公司應(yīng)當(dāng)適當(dāng)延長限制性股票的禁售期及解鎖期，并設(shè)置不低于公司近三年平均業(yè)績水平或同行業(yè)75分位值水平的解鎖業(yè)績目標(biāo)條件。
合肥市股權(quán)激勵實施步驟：
一、定模式——股權(quán)激勵用哪種模式好
股權(quán)激勵方式不外乎三種：實股、虛擬股，實股+虛擬股（即期股和期權(quán)）。 實股是要成為企業(yè)真正意義上的股東，一般需要出資，并進行工商登記； 虛擬股是一種“虛擬”股份，僅享有分紅權(quán)，沒有所有權(quán)和控制權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和繼承； 期股和期權(quán)準(zhǔn)確說是一種工具，前者要求出資，享有分紅權(quán)，在約定時間行權(quán)轉(zhuǎn)成實股或放棄行權(quán)，期權(quán)就是在約定的時間以約定的價格，有權(quán)選擇是否購買實股。
哪種模式適合企業(yè)選擇股權(quán)激勵？ 我們認為：股權(quán)激勵的最后必須是實股，但實股并不一定要一步到位，要根據(jù)企業(yè)的實際情況選擇正確的道路。 可以先做虛擬股，再附條件的轉(zhuǎn)成實股；也可以期股轉(zhuǎn)實股；也可以用期權(quán)鎖定實股。 每種模式各有優(yōu)缺點，關(guān)鍵取決于企業(yè)的實際情況。 例如，企業(yè)即將上市，直接做實股比較好。 對于快速成長的高科技公司，選擇期權(quán)可能更合適； 連鎖型企業(yè)的單一商店，可以店長實股、店員虛擬股。
二、定人——股權(quán)激勵，通常激勵誰
定人的問題是股權(quán)激勵中最重要的問題，也是難點問題。股權(quán)應(yīng)該給誰呢？在我看來，考慮的就是兩個方面：一是價值觀，就是激勵對象一定要跟企業(yè)有相同的價值觀，愿與企業(yè)共同成長。與企業(yè)價值觀相悖，只想通過股權(quán)激勵投機一把的，甚至有低頭吃飯，抬頭罵娘的人，不是股權(quán)激勵要考慮的對象；二是貢獻度，就是激勵對象究竟能為企業(yè)創(chuàng)造多少價值。所以總結(jié)起來，定人的問題，本質(zhì)上是對一個人合理評價的問題。
很多老板有一個誤區(qū)，當(dāng)擁有一套完美的評價機制時，卻在如何評價員工上十分糾結(jié)，覺得：給某人股權(quán)不合適，不給也不合適。
其實，評價的合理性取決于評價的方法；評價的正確性一定要靠時間來檢驗！ 想在開始就設(shè)計出完美無暇的機制是不可能的，但是在一定時間內(nèi)，通過調(diào)整，不斷優(yōu)化、修正。這也就是經(jīng)常倡導(dǎo)的“在賽馬中選賽馬”原則，前期制定的標(biāo)準(zhǔn)只是設(shè)定競技規(guī)則，符合條件的人去跑一跑，但能跑多遠、跑多快、跑多久，取決于實際的表現(xiàn)。
：時間。古話說得好，“日久見人心“，有一定時間的相互磨合，一定程度上說明了員工和公司的雙向認同；
第二：崗位。員工所處的崗位等級，也反映出了公司對員工貢獻的認可；
第三：能力。管理崗位畢竟有限，對于有能力又不在管理崗位的同樣需要考慮；
第四：表現(xiàn)。直接與績效考核結(jié)果掛鉤。
股權(quán)激勵的動態(tài)設(shè)計，就是要明確界定，出現(xiàn)哪些情況，股東身份、股權(quán)數(shù)量、分紅收益會受到影響，通過長期的動態(tài)調(diào)整，達到真正甄選人才的目標(biāo)。
三、定量——拿出多少股權(quán)做激勵合適
拿出多少股權(quán)總量，需要考慮三個方面的因素：
1、分出去的股權(quán)不會影響到大股東對企業(yè)的控制；
2、計劃現(xiàn)在激勵多少人、將來激勵多少人；
3、每個人激勵數(shù)量多少為適當(dāng)。
第一個問題，涉及到股權(quán)架構(gòu)的設(shè)計和股權(quán)布局。企業(yè)采取股權(quán)控制時，一般有三條生命線，34%、51%和67%，稱之為相對控股、控股和完全控股。老板要根據(jù)控制權(quán)的“偏好”，來確定釋放出去的股權(quán)總量。既要考慮本次股權(quán)激勵，又要考慮后續(xù)增值擴股、引進風(fēng)投、上市等各種情況，會對股權(quán)的稀釋。
第二個問題就與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃相關(guān)了?，F(xiàn)在計劃激勵的人數(shù)較好確定，但未來的人數(shù)就需要進行戰(zhàn)略規(guī)劃了。首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，規(guī)劃出未來的組織架構(gòu)圖，預(yù)測崗位編制，再根據(jù)崗位編制，圈出符合標(biāo)準(zhǔn)的激勵對象，預(yù)計出未來的人數(shù)。
第三個問題與第二個問題是相關(guān)的。每個人給多少， 這又是一個技術(shù)性問題。給得少了，激勵不足；給多了，形成激勵過度，可能造就一批既得利益階層，影響到公司的再投入。一般而言，給多少需要考慮到外部、內(nèi)部、縱向、橫向四個方面，即：與同行比、與現(xiàn)有薪酬比、與歷史薪酬比、與其他崗位比。
除上述三個因素外，還需考慮所處的行業(yè)、企業(yè)發(fā)展階段、對人才的依賴程度等。傳統(tǒng)行業(yè)拿出的激勵總量在10%-20%；高科技行業(yè)、人才密集型行業(yè)、初創(chuàng)期公司可以多一些，在30%-40%。無論拿出多少總量，都有必要跟老板強調(diào)：再少的股份也要分次授予、逐步到位，既是甄選考驗，又是控制風(fēng)險。
四、定價——股權(quán)如何定價
股權(quán)的定價是很多老板糾結(jié)的問題。更大的問題糾結(jié)于是送，還是讓員工買？讓他們買，怕他們不愿意；員工平時薪水不算高，就想著補償一下?！边@里，老板們犯了一個嚴(yán)重的錯誤，不是想著用股權(quán)去做激勵，而是想著做補償。
說白了，就是老板自己都不認為企業(yè)的股權(quán)有價值，給出去一點無所謂，對自己又沒啥影響，還能在員工中得個好名聲。其實，股權(quán)是一種稀缺資源，而且是一種具有資本價值、帶有金融屬性的稀缺資源。你自己都不認為股權(quán)有價值，還做股權(quán)激勵干嘛？要做股權(quán)激勵，一定得珍惜你的股權(quán)，不能送，一定要有價格。